חברה חייבת ליישם ולממש תוכניות אופציות ולבצע הענקה בפועל, תוך 90 ימים מחתימת הסכם עבודה הכולל סעיף הענקת אופציות

במסגרת תע"א 12403-09 ערן פלד נ' מוביליקום בע"מ ואח' נדון עניינם של שני עובדים בחברת הזנק ("סטארט אפ" בלעז), אשר במסגרת הסכם העבודה שלהם, ובתמורה להסכמתם לעבוד בשכר נמוך יותר עד להשלמת גיוס הון לחברה, הובטחו להם אופציות למניות של המעביד. מאידך – לא נקבע מועד חלוט בהסכם העבודה אשר כלל סעיף הענקת אופציות ביחס לתאריך היעד לעריכת ואימוץ תכנית האופציות, והענקה בפועל של האופציות על שם העובדים. אחד העובדים התפטר מתפקידו עקב אי השלמת מהלך הענקת האופציות.

החברה טענה מאידך, כי ב"הסכמי ההעסקה אין כל התחייבות להכין תוכנית אופציות או למסור לתובעים את תוכנית האופציות במועד מסוים או בכלל".

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק, בהתבסס על סעיף 41 לחוק החוזים, התשל"ג-1973 הקובע: "חיוב שלא הוסכם על מועד קיומו, יש לקיים זמן סביר לאחר כריתת החוזה", ועל בסיס ההלכה כי "משכו של הזמן הסביר ייבחן לפי נסיבותיו של כל מקרה, על יסוד הראיות שבפני בית-המשפט ולפי הקשרו של העניין", כי, על יסוד הראיות שהובאו בפנינו, חובתם של הנתבעים היתה להשלים את הכנת תוכנית האופציות לכל המאוחר בחלוף שלושה חודשים למן כריתת הסכמי העסקה. מסקנתו זו התבססה על הנסיבות הבאות:

1. בהסכם העבודה עם התובע 1 (נאיל), מהנדס מקצועי ובעל ותק, נקבע ששכרו יעמוד על שכר מינימום בלבד (3,850 ₪) ועולה ממנו בבירור כי מתן האופציות היווה את המרכיב העיקרי בתגמול המוסכם עבור עבודתו. דווקא משום כך, לא סביר לדעת בית הדין לפרש את הסכם העבודה באופן שהחברה היתה זכאית על פיו לקבל מנאיל עבודה לאורך חודשים ארוכים, מבלי שהצדדים ישלימו (בהתאם להתחייבות החברה) את הקצאת האופציות, לרבות קביעת התנאים בהם יהיה זכאי נאיל לאופציות. חובת תום הלב המוטלת על החברה חייבה אותה לעבור במהירות יחסית משלב ההמלצה (שאינה מחייבת בהכרח את דירקטוריון החברה) להקצות לנאיל אופציות, לשלב שבו היתה אמורה להיות לנאיל "ביד" תוכנית אופציות מפורטת ומאושרת על ידי דירקטוריון.
2. שנית, חובתה של חברה המתחייבת להמליץ לדירקטוריון שלה על הקצאת אופציות להשלים את תהליך ההקצאה בזמן סביר נגזרת גם מחובתה לסכם סופית עם העובד את מחיר מימושן של האופציות המוקצות אחרת העובד נשאר "באוויר" ואין לו כל ידיעה בדבר השווי הכלכלי של ההטבה.
3. שלישית, למועד הקצאת האופציות קיימת חשיבות רבה, גם מהיבט החיוב במס בגין ההקצאה, הכל בהתאם להסדר המפורט הקבוע בסעיף 102 לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש]. לדוגמא, קיים הסדר ספציפי בסעיף 102 לגבי תקופת "חסימה" מינימלית  (12 חודשים במסלול הכנסת עבודה, ו- 24 חודשים במסלול רווח הון), שבה על המניות להיות מופקדות אצל נאמן כדי להנות מהטבות המס. מכאן ברורה החשיבות שבמועד ההקצאה.
4. רביעית, בניגוד לטענת החברה כי אין טעם בהקצאת האופציות כעת, כי מימושן מותנה בקיום "אקזיט", קבע בית הדין כי זו עמדה שגויה: אכן, כל עוד לא בוצע אקזיט המניות שיכול לקבל העובד בתמורה לאופציות הן בבחינת "ציפור על העץ", שכן אין להן ערך מימוש מיידי, ולכן בדרך אין כל סיבה לממשן באשר אין הם פוקעות כל עוד העובד ממשיך בעבודתו בחברה. עם זאת, ברור שבדרך כלל וגם במקרה שלפנינו זכותו של העובד המסיים את עבודתו היתה לממש אופציות שכבר הבשילו (לא יאוחר מ-90 יום מסיום עבודתו בחברה). ההחלטה האם לקחת את הסיכון ולרכוש את המניות (מבלי לדעת אם יהיה אקזיט או לא, דהיינו האם יהיה להן ערך בעתיד) היא כמובן של העובד, ושלו בלבד.
5. חמישית, בהסכם העבודה נקבע מפורשות כי לנאיל זכות להתפטר בתום 6 חודשי עבודה ולקבל חלק מהאופציות, ובלבד שיודיע על כך לחברה חודש קודם למועד התפטרותו. כיצד בדיוק ציפו הנתבעים שנאיל יוכל לממש זכותו זו, אם כלל לא טרחו להכין תוכנית אופציות בחודשי עבודתו הראשונים.

לפיכך, נקבע כי החברה הפרה הפרה יסודית את הסכם העבודה עם התובע. ומהו הסעד לו התובע זכאי? בית הדין מציין כי לו התבקש לכך בכתב התביעה, היה שוקל בנסיבות לחייב את החברה להקצות לתובע כפיצוי לפחות את אותו חלק מהאופציות שהבשילו בתום שנה לעבודתו. בהינתן שהנתבעת התחייבה לנאיל להקצות לו הון מניות, בדיוק מהסיבה שמלכתחילה לא היו לה משאבים כספיים כדי לשלם לו משכורת במזומן, זוהי לכאורה התרופה המתאימה ביותר להפרת ההסכם. זוהי התרופה שהיה בה משום ביצוע בקירוב של התחייבויות הצדדים בהסכם המקורי. זוהי התרופה שהייתה מגשימה במידת הקרבה הרבה ביותר את אומד דעת הצדדים ואת תכלית ההסכם.

מאידך – זה לא הסעד שהתובע ביקש. התובע תבע את ההפרש בין שכרו הראוי (35,000 ש"ח לחודש) לשכר שקיבל בפועל (3,850 ש"ח) על בסיס ההתחייבות (שהופרה) להקצאת האופציות, לכל תקופת עבודתו (12 חודשים). בית הדין צידד בטענה של התובע כי הוא זכאי לפסיקת שכר, אף בשל חוק עשיית עושר ולא במשפט, אולם קבע כי השכר הראוי להשוואה הינו 25,000 ש"ח בחודש ולא 35,000 ש"ח בחודש.

עוד פסק בית הדין כי התפטרותו של התובע בשל הפרת ההתחייבות להקצות אופציות הינה התפטרות בנסיבות  "שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" (סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963), וכי התפטרותו נעשתה רק לאחר שנתן לחברה התראות מוקדמות שסיפקו לה הזדמנויות לתקן, ועל כן הינו זכאי לפיצוי פיטורין.

בית הדין הגיע למסקנות דומות אף ביחס לתביעה של עובד נוסף בחברה.